匿名
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簡單來說
承攬同仁有持續性工作,因此可依據勞基法第九條去爭取成為不定期契約人員
轉貼自中華郵俠
http://tw.myblog.yahoo.com/hzc0936054870/article?mid=6464
對於承攬代替雇傭的問題,有幾個小意見提供:
1.以往大家打的方向,小妹覺得有誤,應非打自然人「假承攬真雇傭」,因僱用只要把自主性還給勞工,雇傭的要件即喪失,就很容易弄成承攬,而郵差的自主性很高(在外),除非每個人都裝GPS定位系統,所以打贏官司...難!
2.故此建議換個方向,從勞基法第九條下手,勞基法第九條「....臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。.....」請注意「....有繼續性工作應為不定期契約。.....」
所謂繼續性工作「就該事業單位之業務性質與經營運作而言,係具有持續性之需求者。」郵件投遞屬之,決不屬「臨時性、短期性、季節性及特定性」固郵件投遞應為不定期契約。此為法律之強制規定,且為勞工之最基本權益(視比較之法律還可成特別法...有法律位階之適用,優於公共工程委員會和勞委會相關規定)。
3.區別實益:「不定期契約」,即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約,然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費,甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者,雇主除資遣費外,還應給付勞工預告期間之工資。.....當雙方成本差不多時,雇主就必須考慮可否控管的問題,因為承攬無此問題。 |
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