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勞基法第九條,能幫助承攬同仁

簡單來說

承攬同仁有持續性工作,因此可依據勞基法第九條去爭取成為不定期契約人員


轉貼自中華郵俠
http://tw.myblog.yahoo.com/hzc0936054870/article?mid=6464

對於承攬代替雇傭的問題,有幾個小意見提供:

1.以往大家打的方向,小妹覺得有誤,應非打自然人「假承攬真雇傭」,因僱用只要把自主性還給勞工,雇傭的要件即喪失,就很容易弄成承攬,而郵差的自主性很高(在外),除非每個人都裝GPS定位系統,所以打贏官司...難!


2.故此建議換個方向,從勞基法第九條下手,勞基法第九條「....臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。.....」請注意「....有繼續性工作為不定期契約。.....

所謂繼續性工作「就該事業單位之業務性質與經營運作而言,係具有持續性之需求者」郵件投遞屬之,決不屬「臨時性、短期性、季節性及特定性」固郵件投遞應為不定期契約。此為法律之強制規定,且為勞工之最基本權益(視比較之法律還可成特別法...有法律位階之適用,優於公共工程委員會和勞委會相關規定)。

3.區別實益:「不定期契約」,即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約,然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費,甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者,雇主除資遣費外,還應給付勞工預告期間之工資。.....當雙方成本差不多時,雇主就必須考慮可否控管的問題,因為承攬無此問題。
勞基法是法  國營事業管理法也是法
縱使你說的對"繼續性工作應為不定期契約"
也不代表中華郵政公司有責任必須將外包承攬人員納為自己的員工
依照國國營事業管理法31條的規定 進用人員必須經公開考試為之
外包承攬人員還是努力準備考試為上策 現今這個年代旁門左道已經行不通了
我聽你再放
那現在   存在的不不定期契約工 有經過公開考試嘛??      是什麼情形

要就公平一點
反正小蝦米怎麼能對抗吃人夠夠的公司
所以法條是死的~~~剝削外包權益是真的
勞基法是法  國營事業管理法也是法
縱使你說的對"繼續性工作應為不定期契約"
也不代表中華郵政公司有責任必 ...
Guest from 114.38.248.x 發表於 2013-2-1 23:40


你沒看清楚~~
此為法律之強制規定,且為勞工之最基本權益
視比較之法律還可成特別法...有法律位階之適用優於公共工程委員會和勞委會相關規定

任合法皆有一定的適用規則,

勞基法是法,國營事業法是法
但勞基法位階高於國營事業法
若後者抵觸前者,則以前則為優先適法
不然 貴公司怎在近年來因違反勞基法被開罰
縱使郵局解釋一堆理由....
原PO文網友所言應有努力空間,當年郵局進用11個月定期契約工,期滿解聘三個月才能再回郵局工作,工會努力多年均未成功,是小郵工向行政院謝前院長長廷提出陳情,並經勞委會開罰、媒體披露,郵政公司才從善如流將11個月改成不定期契約工,我更稱勝追擊爭取每年晉級調薪也都獲准,感覺上民進黨執政比較同情弱勢勞工,在郵政92年改制期間是民進黨執政,在八年期間小郵工為捍衛郵政專營權曾多次行文行政院與交通部、公平交易委員會都能很快獲得回應,國民黨重新取得政權,但感覺上在陳情時回覆時效很慢且大多沒什麼效果,連我這個曾連續當選國民黨13.14.15.連三屆的黨代表都看不下去,原PO文網友之建議在民進黨執政時應該可行,但在現下國民黨執政我就沒有多大把握。廖進興敬PO
小郵工已將本案重新整理張貼於小郵工部落格及郵務工會各相關部落格,希望喚起各級工會理事長注意共同努力為外包承攬人員盡一份心力,且拭目以待。廖進興敬PO
所以每個人的角度不同
對自己有利的就說是好法
對自己不利的就說是惡法
我知道這個版的版主絕對容不下我這個言論一定砍文  
但我仍要說的是
或許你認為勞基法是說有繼續性工作應為不定期契約
但勞基法並未規定中華郵政必須把現行外包承攬人員轉成正式員工
以此依國營事業管理法的規定中華郵政必須將職缺公開招考
你可以不認同 但是我們的法律規定就是這樣
我想不透的是自92年改制公司之後中華郵政已經辦過好幾場從業人員甄試
一百年甚至辦兩場
97年後的考試又增加"面試"
這麼多的考試機會為何外包承攬人員不願意去把握?
只要利用周休二日時好好努力
今年不過在拚明年
同樣的科目念個幾年 一定考得上的
只是大多外包承攬人員都不願意去努力罷了
有考試能力的人不一定做的下去且離職率高,中華郵政公司既然是公司組織,自然應忠誠落實勞基法這是法令對勞工的基本保障,而且進用不定期契約工郵政用人更加彈性,只要能在郵局工作的人,全體郵政人都有責任幫助他們爭取落實勞基法,此外透過外包商進用承攬人根本就是圖利特別廠商,請我郵同仁、工會領袖共同努力,早日完成讓全體郵政人都能安定的在各個工作崗位戮力於郵政職場。小郵工敬PO
幫助他們爭取落實勞基法?但勞基法並未規定須將外包承攬人員轉成正式人員啊
況且如果將外包承攬人員轉成正式人員,那外包分揀信件的,外包的郵車司機甚至是清潔人員
他們是否也該比照辦理?屆時不就天下大亂了嗎?更何況現在很多媒體盯著郵局,如果搞內部漂白
一定會被披露,到時一定會被考生檢舉,這樣對郵政是好的嗎?台電中油及台糖也是公司啊,他們也有很多外包人員啊,他們的外包也不能成為正式人員啊
我發現樓上幾位大大的見解在前提上有很大的差異性
可說是有點雞同鴨講了.....
版面所指的  其實不是從業 而是由外包轉向不定期約僱
其差異在於雇主的責任  外包是非常剝削基層勞工的方式 勞健保還得由他們自己支付
這不是一個國營事業應該做的事
約僱也是郵局的正是員工  不要把他當成從業 目前依制度而言 從業當然是要考用的
所以兩邊論點立基上不太相同  有點對不上了
回復 9# Guest from 1.168.186.x


    我也覺得這位大大您看這篇的立基點不太一樣
可能也糢糊更擴大焦點了...
一切回規法令也是您的立場
但現在的點是在於"位低法"抵觸了"位高法"
應以"位高法"為準
您的守法僅是緊抓"位低法"不考慮"位高法"
只是選擇性的遵守法令
而這"選擇性"的給我感覺是對人不對事

這篇重點是要求中華郵政用人方式需遵守法規
若有貪小便宜.規避法令.不但破壞郵政型象
更成了民營企業的壞榜樣.未來台灣真成了苦勞市場.個個都將變成外勞

解決問題方式很多
1.要求中華郵政收回所有外包區段.停止僱用上千名外包人員.
立即改由正式人員投入見習該區段.也是方法之一.不是難事.

2.改僱不定期約僱人員也是方法之一...不是難事.只是守法

而大大您說的"面試"
本意根本不是為什麼外包約僱而設.沒有到達二試標準.也沒面試機會
之所以"面試"是縱觀幾年下來招考錄用人員後的一種檢討結果
這都是郵局內部自己解讀的....

如同我也滿反對"面試"
對長像較好之人有利.
而我們這種長的其貌不揚.不擅表達之人
還要在"面試"這一關被羞辱一樣
樓上某幾位大大好無聊喔
不定期契約勞工=正式員工嗎?
此見解是本人所發表,緣起於100年一件新營郵局承攬人員死亡案件...
只可惜未能及時悟法...不然應可幫該員遺眷一些忙....
我只是想幫無保障的外包承攬人員多爭取一些保障..尤其是發生職災時..至於正式或非正式非目前所問
您說改僱不定期約僱人員也是方法之一...不是難事.只是守法
這句話也是錯的
立法院95年有通過決議指中華郵政公司自98年10月15日起各項人力進用回規國營事業管理法31條之規定,交通部也於98年12月18日發函通知所屬機關聘僱人員應符合"公開 公平 公正"之甄審作業原則,改僱不定期約僱人員已經是不可行了,是必要將職缺放出來招考,吵下去對現有的外包人員恐非好事
你說"繼續性工作應為不定期契約" 如同上位大大所說的那外包分揀信件的,外包的郵車司機甚至是外包清潔人員 他們也是繼續性工作啊 你能獨厚外包投遞人員嗎?屆時大家都要求改為正式員工 那郵局不就亂了套?
局內的約僱人員及外包人員參加從業人員考試單單"面試"成績就贏了外面考生十幾分,這是有成績單為證的,最近幾年還有四十幾歲甚至五十幾歲考進來郵局的,很多外包人員都比他們年輕,何不放下惰性,好好的拼上來?當你對一項制度覺得不公的時候,你惟有下去挑戰成功了再來抨擊,是否較有說服力?加油
爭取將假承攬真僱傭的窗口臨櫃與外勤投遞人員,郵件分揀人員改為不定期約僱人員是忠誠落實勞基法,因為那是郵政本業,中華郵政為國營事業自應為民營企業之表率,勞基法與國營事業管理法與行政命令法律位階不同,早期中華郵政進用11個月定期約雇人員,期滿解聘離職3個月再進局雇用,也是違反勞基法第九條是廖某人爭取成功,我一再強調:郵政本業用人一切要合乎勞基法這是我一貫的堅持,希望大家以同理心留住可用之郵政人才,個人不反對每年對外招考,但會考試的人不一定留得住人才,郵局每年的離職率偏高才會造成常常對外招考,進用不定期約雇人員只是讓郵政用人更有彈性且合乎法令之規範,否則11個月定期約雇人員怎可能改變身分為不定期契約工?這是有例可循,祈望全體郵人共同努力。畢竟在同一職場身分、待遇、保險、福利、退休、撫卹落差太大不是企業經營常態,進用不定期約雇人員只是忠誠落實勞基法避免圖利特定外包廠商。廖進興敬PO
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